International marketers may be interested in stock market linkages for variousreasons: the co-movements of equity prices appear to reflect notonly market globalization but also the globalization of capital resources. The co-movements can affect the balancing strategies ofcountry market portfolios as they indicate opportunities and risks. The strategic choice of alternative market presence, such as market entry via export marketing or a full ownership and marketing may need to match with the type of financial resources. The co-movements of and the linkages between the U.S. stock market and Asian stock markets have been studied extensively. However, little attention has been given to the co-movements of Asian stock markets and the lead/lag linkages between them. In this paper, we study this issue with the principal components analysis (PCA) and Granger-causality (G-C) statistical techniques. We find that the contemporaneous co-movements of Asian stock markets have become closer and portfolio diversification benefits with Asian stock markets have diminished over time during the January 1, 2001-January 1, 2011 period. We find that the Singapore, Indian, and Japanese stock markets are the most influential stock markets and the Philippine and South Korean stock markets are the least influential stock markets in Asia. The Japanese, Singapore, and New Zealand stock markets are the least affected stock markets and the Shanghai, Australian, and South Korean stock markets are the most affected stock markets by the movements in the other Asian stock markets.

Bireysel, örgütsel ve toplumsal yapının değişimini etkilemesi bakımından son derece önemli bir öğe olan öğrenme, toplumsal yapı içerisindeki kurumların öğrenen örgütlere dönüşmesi ile daha etkin gerçekleşebilecektir. Senge (1993) öğrenen örgüt kavramını, sürekli olarak değişen, gelişen ve kendini yenileyen dinamik bir yapı olarak tanımlamıştır. Bu kavram tüm kurumlar içerisinde önemli bir yeri olan eğitim kurumları için de ayrı bir anlam taşımaktadır. Bu bağlamda, bilgi toplumu olma hedefine uygun insan kaynağını, sürekli öğrenmeyi ilke edinmiş bireyler olarak yetiştirme misyonuna sahip okulların, eğitim veren ve destek hizmeti sağlayan öğretmen kadrolarının öğrenen örgüte ilişkin algıları önem arz etmektedir. Bu öneme binaen gerçekleştirilen araştırmada, Balıkesir ilinde hizmet vermekte olan kamu ve özel ilköğretim kurumlarında görev yapan 848 öğretmene anket uygulanarak, öğrenen örgüte ilişkin algıların ve bunu engelleyen örgütsel engellerin karşılaştırmalı bir analiz ile belirlenmesi amaçlanmıştır. Literatürde yer alan esaslara bağlı kalarak yapılan araştırma sonunda, uygulamanın gerçekleştirildiği özel ilköğretim okullarının öğrenen örgüt özelliklerine haiz olduğu, buna karşın kamu ilköğretim okullarının öğrenen örgüt özelliklerini taşımadığı sonucuna ulaşılmıştır.

Anahtar Kelimeler: Öğrenen örgütler, Örgütsel öğrenme, Öğrenen okul.

The present study was designed to examine the dimensions of HRM practices that may cause faculty turnover decision among the private university faculty members in Bangladesh. The role of affective commitment as the mediator in the proposed relationship was also investigated. A total of 317 faculty members of the private universities participated, completed and returned the questionnaire which represented 57% response rate of the study. Multiple regression analyses were used to test the hypotheses of the study. The results of the study revealed that out of six HRM practices used in this study three were found highly significant and negatively related to turnover intention. The study also found that affective commitment mediates the proposed relationship between HRM practices and turnover intention. Limitations and suggestions for future research are forwarded.

Anahtar Kelimeler: HRM practices, Affective commitment, Turnover intention, Private Universities in Bangladesh.

There is also enough scientific research proved the positive effect of performance on motivation. The common idea is that the performance feedback improve the technical and behavioral effectiveness of employees which then reflect on the job motivation. Around this idea, performance feedback effect motivation via reducing the performance ambiguity, improving the manager-subordinate relationships, making more easy to achieve goals, supporting the personal development and adapting to change. In this article, the effect of performance feedback on motivation is examined arround this stated five different variables. The research result indicated that the only reducing performance ambiguity have positive effect on motivation.

Anahtar Kelimeler: Performance feedback, feedback, performance evaluation system, motivation, personal development.

Küreselleşme sürecinde etki gösteren durumsal faktörler, işletmelerin faaliyet alanları ile rekabet şekillerini değiştirmekte; örgütsel yapı ve uygulamalar ile yönetim anlayışlarını dönüştürmektedir. Bu çalışmada, söz konusu gelişmelerin insan kaynakları yönetimi üzerindeki yansımalarından yola çıkılarak, uluslararası bağlamda alandaki güncel eğilimlerin saptanması ve stratejik yaklaşımlar ile bölgesel modeller açısından değerlendirmelerde bulunulması amaçlanmıştır. Bu kapsamda, 1998-2008 dönem aralığı ele alınarak, Sosyal Bilimler Atıf İndeksi’nde taranan ve isminde “insan”, “personel” ya da “işgücü” kelimeleri geçen temel insan kaynakları yönetimi periyodikleri tespit edilmiştir. Araştırma sorusu çerçevesinde yapılan değerlendirmeler ışığında, belirlenen periyodikler arasında Avrupa ülkeleri örneklerine en fazla rastlanan “International Journal of Human Resource Management” ve “Personnel Review” dergileri üzerinden yazın taraması gerçekleştirilmiştir. Bu bağlamın ele alınmasında, insan kaynakları yönetiminin doğuşuna ev sahipliği yapan Avrupa’nın, alanın gelişimine ve yayılımına ev sahipliği yapan Amerika’ya kıyasla araştırmacıların ülkelerine coğrafi olarak daha yakın olması da etkili olmuştur. Sonuçta, alandaki güncel eğilimlerin “insan kaynakları yönetimi uygulama ve fonksiyonları” ile “yeni istihdam biçimleri” üzerinde yoğunlaştığı saptanmıştır. Ayrıca küresel koşulların, bölgesel işletme uygulamaları üzerinde eşbiçimlilik yarattığı tespit edilmiştir. Bu noktada, Amerikan modelinin Avrupa’da da etkili olduğu ve bu nedenle insan kaynakları yönetimi açısından Avrupa’ya özgü tek bir modelin olmadığı görülmüştür.

Anahtar Kelimeler: Uluslararası insan kaynakları yönetimi, güncel eğilimler, stratejik insan kaynakları yönetimi yaklaşımları, Avrupa modeli, Amerika modeli